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文化无价-吉林化纤集团升级转型系列观察之文化篇
发布人: 张丽曼   发布时间: 2016-8-2    浏览次数: 

      数字与业绩只表明企业的现实状态,文化才是企业生命力的本质体现。对于这一点,经历了市场中沉浮起落的吉林化纤集团有着比别人更深刻的理解与体会。
在吉林化纤的领导团队看来,企业走出泥淖、重新独步于市场之上,除了运营企业的“技术”层面的东西以外,最核心的驱动力就是来自于吉林化纤长期积累形成的,并在重新振兴中不断丰富和发展的企业文化。
      吉林化纤注重企业文化,就如同他们注重发展战略一样。在企业50余年的发展历程中,虽然经历了不同的发展环境与发展阶段,不同时期的文化特点亦有不同的表述,但吉林化纤每个人都坚信,“主人”始终是不曾改变的文化之灵魂。
      吉林化纤的企业文化常常以“系统”的状态表现出来,因为在企业的各个层面、各个岗位,文化的力量总像“魂灵”一样,把每个人的行为方式统一到企业的目标上来。
以甘于“奉献”为行为特征,在市场经济环境中,似与对“人”的利益诉求的合理性不相匹配。许多吉林化纤关注者对此颇为困惑。其实,思考吉林化纤企业文化的最好切入点是吉林化纤全部历史中“人”的种种行为。
      “两人工作一人干,抽出一人搞基建”“钱算分、时算秒,志坚精准保达标”,这些豪言壮语形成于上个世纪90年代吉林化纤大规模扩张时期,对激励吉林化纤人艰苦创业、共创辉煌的斗志产生了巨大的作用。今天,它在吉林化纤实施5000吨竹长丝连续纺、2万吨醋酐、1万吨人造长丝细旦化、2万吨扁平腈纶等项目建设中,仍然发挥作用。它所激发出的人的那种无形动力,使吉林化纤在极度困难之中创造了一个又一个建设奇迹。
      文化基因能传承下去的最好理由在于文化不断创新与升华中产生力量。走进吉林化纤,人们很容易发现员工身上普遍存在于真诚与质朴之中的“奉献、敬业、负责、创新、自律”精神。而这五种精神,从价值观和其行为表现上又明显地指向了同一个字:家。
这是吉林化纤企业文化的精髓吗?
      从几十年前,一块插在荒野中“吉林化纤厂筹建处”的木牌,到今天引领行业的企业领袖,企业经历了不同的发展时期,但“家”始终作为吉林化纤文化承继与发展最强大的基因传承下来,从未改变过。从“爱厂如家”升华为“以人为本,人企共赢”。只能说明“主人翁”的责任更重大,企业与“人”的关系更密切。
关于吉林化纤企业文化特征的成因,吉林化纤的决策层这样解释:企业从计划经济进入到市场经济,经营环境和管理方式发生了巨大的变化,但是吉林化纤几代员工骨子里对企业的情感没有变。相反,在企业陷入低谷时,这种“家”的情结反而得到了强化。吉林化纤能在很短的时间重新进入发展的快车道,
在很大程度上得益于文化这种“软实力”的强大,没有全体员工的团结一心,共同奋斗,就没今天的吉林化纤。
      “软实力”有多强大,只能用员工的行动来度量。
        2014年,吉林化纤投资2亿元建设的5000吨竹长丝连续纺研发项目,仅用时10个月便一次试车成功。试运行仅半个月,产品各项技术指标达到工艺设计要求。用一半的时间、一半的投资、一半的人员力量,完成了两倍的建设任务,创造了企业历史上项目建设的新记录。
促成这个新纪录诞生的另一半,显然就是吉林化纤的“软实力”。
      项目建设“百日会战活动”,公司领导现场指挥,当场解决项目建设过程中出现的各种问题。工程技术人员在现场完善设计及施工方案。物流中心紧盯项目进度,全力以赴保证材料及设备的及时供应。
      80天,建筑面积1.2万平方米的厂房实现了暖封闭。员工们为了节省资金,加快进度,自行承担了旧设备拆除改造、新设备安装等大量工作。在没有大型钢结构制作安装经验的情况下,检修车间采取地面预制、整体吊装的方式,只用21天就完成了纺丝车间180米钢结构桁架制作及管道安装任务,吊装焊接各种钢材60余吨。投资至少要4亿元的项目,吉林化纤只用了两个亿。
      在这个项目建设中,吉林化纤干部员工加班17500人次,累计加班14万工时。“文化力量可以是真金白银,但它比真金白银更有价值。”是对这种干劲来源的最好解释。
吉盟纺丝车间是吉林化纤腈纶生产的主力车间,原有10万吨腈纶生产线,去年年底新建的2万吨扁平腈纶生产线投产。今年,吉盟纺丝车间计划生产13.6万吨腈纶,平均每天要生产400吨,生产任务比去年提高了三分之一。产品畅销、产能扩大、目标提高,吉盟纺丝车间将春节长假变成了生产“黄金周”。车间领导带头加班,员工放弃节日休假。7天长假没有一个员工请假,270多名员工每个人都有三四天在岗位上“过节”。车间在春节期间平均日产量407吨,一天的产值就达到500万元。
      吉林化纤在发展过程中,形成了切实有效的管理体系。20年前,管理上的“严爱相济”,使吉林化纤成为国企改革的一面旗帜。作为那个时代的亲历者,吉林化纤集团董事长宋德武很看重吉林化纤经年累月形成的这笔无形的财富。但他认为,企业文化,是发展的文化。发展的文化自身也必须要不断地发展。所以,他及他的管理团队,不仅要根据企业的发展实际不断完善管理体系,以适应升级转型的需要,把吉林化纤带入一个全新的发展境界,还必须努力把管理上升到了文化,把制度约束变成员工的行为自觉。
无论是国企还是民企,无论是新兴企业还是转型企业,要走到这种境界十分不易。但是,吉林化纤却能凭借深厚的文化底蕴、前瞻性极强的文化战略以及逆境中勇于创新的精神,不断看到许多有关奉献与责任这一主题的“文化”风景。
      2014年与2015年,吉林化纤有两次因为电力系统故障造成夜间紧急停车,这两次停车都恰逢休息日。员工们接到通知后,有的从市内乘出租车赶回工厂,有的刚下夜班就留在了岗位,有的离开了陪护的病患赶到了车间……深更半夜,吉林化纤门前灯光通明,挤满了车辆。一个车间有36名纺丝工休班,竟全部返回工厂恢复生产。
股份公司长丝六车间值班长秦嗣华在岗位实践中总结出了“牵伸盘引丝法”、“牵伸区集丝辊处分丝法”等生产技术,提高了生产效率。秦嗣华说,对企业关心,在岗位干点出个样来,比什么都强。
      在企业中,采购、物流和销售的责任重大。近三年来,采购中心通过招评比议的方式,使采购成本同比下降10%以上。物流中心在减员52%的基础上,吞吐量增长22.8%,每年活化闲置物资百余万元。销售中心转变销售方式,长丝直销率和出口量分别增长81.8%和35.8%,天竹纤维出口拓展到美国、韩国,腈纶出口年增量3万多吨。
“家”的概念在吉林化纤看来是广义的,它是企业,是社会,也是员工。吉林化纤股份有限公司动力车间乙班值班长杨会刚说,把企业看成是大家庭,班组就是个小家庭。作为“小家”的当家人,杨会刚把“不让一个人掉队”作为一个目标。要实现这个目标,技能必须要上去。他亲自带一些年龄较大、接受能力较差的员工,对他们进行一对一的培训。现在他这个班能顶双岗的有16人,能顶三个岗位以上的有9人。
      班组小家其实就是企业大家的缩影。吉林化纤在文化培育上,并不是仅在道德层面上把全体员工的奉献精神、家的情怀极至化,而是在三个不同的层面上寻求一种文化形成并产生积极作用的良性机制。
      在员工层面上,员工收入在2014年增长25.5%的基础上,2015年增幅达到17.26%。困难帮扶结对、金秋助学、大病救助、医疗保险补贴等帮困扶贫活动使员工切实感受到了企业发展带来的温暖。
      在企业层面上,吉林化纤致力建设百年企业和国际化大企业集团的梦想,正在升级转型的战略实施中、在强有力的创新措施中一步一步地得以实现。
在社会层面,吉林化纤每年为社会创造几十亿元的财富,用几十种产品扮靓人们的生活。
在采访宋德武时,他不经意中说过的一句话让我们印象十分深刻。他说:“只要有空,我们班子成员就去车间看看,但是目的不是检查监督,而是让一线员工能看到我们。”这让我们联想到他说的另一句话:企业要创造环境和方便条件,让员工把他们的愿望和想法变成现实,发挥作用,推动工作。
把这两句话放在一起,人们至少会发现吉林化纤对“文化”这种软实力的重视程度和培育方式。但我们更愿用业界流行的一句话,直白地去解读他们这样做目的:百年企业一定要有百年文化。
 
文章刊登在5月13日江城日报头版头条